Pułapki i meandry kontraktu menedżerskiego – część druga
Chociaż wydaje się to dziwne, to kontrakt menadżerski jest najbliższy umowie o świadczenie usług, czyli umowie zlecenia (art.750 k.c.). Ta z kolei jest umową, w której istotną rolę odgrywa zaufanie do zleceniobiorcy. I chociaż w życiu rzadko się na to zwraca uwagę, to w relacjach z menadżerami zarządzającymi podmiotami gospodarczymi nabiera szczególnego znaczenia. Dlatego zleceniodawca ma dodatkowe możliwości rozwiązania umowy.
Zgodnie z zasadą swobody umów, wobec braku kodeksowych regulacji w tym zakresie, strony mogą swobodnie regulować kwestię rozwiązania umowy. Dopuszczalne jest zobowiązanie do niewypowiadania w pewnym okresie, ograniczenie możliwości wypowiedzenia do określonych sytuacji, czy też poprzez konieczność stosowania określonych terminów. Niedopuszczalne będzie natomiast wyłączenie prawa wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieoznaczony.
Z punktu widzenia obu stron pożądane jest rozsądne ustalenie długości okresu wypowiedzenia, ale także ustalenie warunków, na których umowa może być rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nierzadko spotykane są długie okresy wypowiedzenia, sięgające ponad 3 miesięcy, czy zapisy wyłączające możliwość wypowiedzenia przez jakiś czas po zawarciu umowy.
Kodeks cywilny uniemożliwia zleceniodawcy (art.746, §3 k.c.) zrzeczenia się prawa do wypowiedzenia umowy z ważnych powodów. Innymi słowy, w pewnych sytuacjach zawsze może rozwiązać kontrakt menadżerski. W doktrynie i orzecznictwie sporne pozostaje to, czy i na jakich warunkach prawo to można ograniczyć np. terminem. Wyroki sądów są rozbieżne, ze względu na branie pod uwagę wielu okoliczności dotyczących tak umowy, jak i powodów jej rozwiązania. Samo pojęcie „ważnych powodów” jest różnie rozumiane.
W wyroku dotyczącym kontraktu menedżerskiego ( V CSK 2/07) Sąd Najwyższy wskazał, że „nie sposób zasadnie twierdzić, że utrata zaufania przedsiębiorcy wobec kontrahenta wprowadzonego w tajemnicę przedsiębiorstwa i zobowiązanego do jej nieujawniania nie ma znaczenia dla oceny wykonania obowiązków wynikających z klauzuli poufności. (…) W konkretnym stanie faktycznym (…) utrata zaufania wobec powoda (menedżera) nastąpiła w związku z prowadzeniem przez jego żonę działalności konkurencyjnej wobec powódki. Nie można w tej sytuacji uznać obaw pozwanej, wskazujących na istnienie realnego niebezpieczeństwa zagrażającego jej interesom, za bezpodstawne.” W tej sytuacji Sąd uznał rozwiązanie umowy z ważnych przyczyn za uprawnione.
W innych wyrokach wśród ważnych przyczyn można znaleźć brak informowania zleceniodawcy o ważnych okolicznościach, czy też udzielenie przyjmującemu zlecenie wskazówek co do sposobu realizacji zlecenia, których nie może zaakceptować.
Możliwa jest także sytuacja, w której zleceniodawca odsunie menadżera od pełnienia obowiązków, nie wypowiadając przy tym umowy. Pojawia się więc wątpliwość, czy w tej sytuacji menedżer może domagać się zapłaty wynagrodzenia umownego, czy też jedynie naprawienia szkody. Ale szkoda nie jest równa wynagrodzeniu. W mojej ocenie taka sytuacja, co do zasady, uprawnia do żądania całości wynagrodzenia, jednak w wielu przypadkach stanowisko przeciwne też będzie uzasadnione. Dlatego menadżer powinien żądać wprowadzenia klauzuli, która zagwarantuje mu wynagrodzenie za samo pozostawanie w gotowości do świadczenia usług. Z punktu widzenia zleceniodawcy jest oczywiście odwrotnie.
Sama szkoda wynikająca z kontraktu menadżerskiego będzie trudna do udowodnienia dla dającego zlecenie. Jeśli menedżer dopilnuje, by kontrakt pozostał umową starannego działania i dołoży proste obowiązki informacyjne, wówczas nawet nieosiągnięcie planowanych wyników nie będzie stanowić szkody zleceniodawcy. Naruszenie konkretnych postanowień umownych (na przykład poufności) powinno zostać zabezpieczone karami umownymi. Inaczej realne dochodzenie naprawienia szkody będzie niemożliwe.
Z kolei dla menedżera podstawą szkody będzie utracony zysk, na ogół wynagrodzenie pomniejszone o podatki oraz kwotę zaoszczędzonych kosztów. Ale nie zawsze tak jest. Menedżer może udowadniać szkodę wyższą, wynikającą choćby z pogorszenia jego pozycji rynkowej. Szkoda powyżej ww. różnicy będzie niezmiernie trudna do udowodnienia.
Obie strony kontraktu menadżerskiego winny zatem pamiętać, że jest to jednak inny typ zobowiązania niż umowa o pracę. Stąd różne prawa i obowiązki stron oraz zdecydowanie szerszy zakres swobody w ich ustalaniu. Każdy aspekt kontraktu powinien zostać przemyślany, gdyż to od postanowień umowy będzie przede wszystkim zależeć rozstrzygniecie ewentualnego sporu – nie tylko przez sądy, ale także podczas wykonywania umowy.
radca prawny Paweł Jadczak